Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
MS er en sykdom som medfører at en del må slutte å jobbe, mens andre kan fortsette å jobbe ved at det legges til rette for dette. I løpet av disse årene har jeg hatt mange møter med personer med MS som har mange spørsmål rundt videre yrkeskarriere og arbeidsgivers plikter. Noen har også opplevd å bli mer eller mindre ufrivillig "utstøtt" fra arbeidslivet pga. arbeidsgivers manglende vilje til samarbeid.
Derfor kan det være viktig å se på hva regelverket faktisk sier i henhold til dette.
04.11.2005 21:13 - Turid Hesselberg
Arbeidsmiljøloven.
Arbeidsmiljølovens § 12 sier noe om den generelle tilretteleggingsplikten, mens det er § 13 som sier noe om særlig tilrettelegging.
I Arbeidsmiljøloven § 13 punkt 2 står det: Hvis en arbeidstaker har fått midlertidig eller varig redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje el. Skal arbeidsgiveren, så langt det er mulig, iverksette de nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne få eller beholde høvelig arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, arbeidstiden, endringer i tekniske innretninger, gjennomgått attføring el.
Dette betyr at arbeidsgiver har en særlig plikt til å legge til rette for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, noe som vil være både forebyggende og reparerende.
Hva ligger i så langt det er mulig? Momenter som er av betydning her er
- virksomhetens art
- virksomhetens størrelse
- virksomhetens økonomi
- arbeidstakers forhold
Det kreves mer av en stor bedrift enn av en liten. Det kreves ikke at arbeidsgiver oppretter nye stillinger, og det er et krav til faktisk å prøve ut flere stillinger.
Tilrettelegging av arbeidsoppgaver kan innebære medvirkning fra andre, dele stillinger, lettere fysisk arbeid, andre rutiner, prosjektarbeid, støttefunksjoner og skjermet stilling.
Tilrettelegging med tekniske hjelpemidler
Tilrettelegging av arbeidstid (plikt til å vurdere) - dagtid, skiftjusteringer, lengre hvileperioder, fleksible arbeidstid og dele stillinger.
Tilrettelegging kan innebære fysiske endringer på arbeidsplassen, for eksempel hev/ senk bord. Hvis det er forebyggende må arbeidsgiver betale dette, men hvis det er skade/ sykdom betaler folketrygden.
Tilrettelegging i form av opplæring eller omskolering
Tilrettelegging også etter attføringstiltak eksternt
Arbeidsmiljøloven § 13, punkt 4 sier arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje el, unntatt hvis det anses åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplanen skal senest påbegynnes når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i 8 uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og restarbeidsevne. Planen skal videre inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene samt videre plan for oppfølging.
I § 14, punkt f står det at arbeidsgiver plikter å organisere og tilrettelegge arbeidet med hensyn til den enkelte arbeidstakers alder, kyndighet, arbeidsevne og øvrige forutsetninger.
Pliktens rekkevidde:
Syk 1 år: Rehabilitering/ attføring:
- tilrettelegging etter Aml. § 13-2 - bedriftsinterne tiltak
- tilbudt eller forsøkt tilrettelegging - medisinsk rehabilitering
- omplassering til høvelig tiltak - yrkesrettet attføring
- bedriftsinterne tiltak - tidsbegrenset uførepensjon
- oppfølging etter sykefraværsrutiner - uførepensjon
- oppfølging etter Aml. § 13-4
- aktiv sykemelding, gradert
- dokumentasjon av alle tiltak
Arbeidsgiver har tilretteleggingsplikt så lange arbeidsforholdet varer, selv under rehabilitering/ yrkesrettet attføring. Det er ingen plikt for et firma å ha permisjonsregler, men dette vil gjøre det mye enklere.
Arbeidstakers plikter ihht. § 16:
Punkt 1: Arbeidstakerne skal medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø.
Punkt 2: Arbeidstakere som er helt eller delvis borte fra arbeidet pga. ulykke, sykdom, slitasje el skal medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner.
OPPSIGELSESFORBUD HVIS ÅRSAK ER SYKEFRAVÆR
Arbeidsmiljøloven § som handler om oppsigelsesvern ved sykdom sier
Punkt 1: arbeidstaker som må være helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan IKKE av den grunn sies opp i de første 6 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dette vil bli endret til 12 måneder, og det gjelder også ved gradert sykmelding.
For å lykkes er følgende kriterier viktige:
- arbeidsgiver har utarbeidet gode rutiner for sikrer systematisk arbeid
- arbeidsgiver må vurdere rutiner som strekker seg over 12 måneder
- opplæring av ledere og andre som driver oppfølgingsarbeidet
- ansvarliggjøring av ledere og arbeidstakere
- at arbeidsgiver informerer om rutinene
- skriftlig dokumentasjon av tilrettelegging og tiltak
- strukturere og målrette individuelle oppfølgingsplanerfokus og prioritering av sykefraværsoppfølging
